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在线测评选什么好(在线测评测什么)

admin2023-01-10科技生活93

招聘中哪种人才测评工具的效果最好?

招聘时如何能在上百份的简历中,挑选出最适合岗位的应聘者呢?不仅仅要专业对口,而且职业性格符合岗位需求,疫情期间简历的数量,更是在原来基础上翻了一番,如果采用传统固定的面试题目,很容易被分享到招聘平台,另外即使随时更新,也不一定做到客观、准确,当然笔试和面试这样的传统模式,是不能改变的,所以我们要在原有的基础上,要进行适当的优化。

具体如何选用测评量表,这就要看我们测评的目的,比如:人岗匹配,人格潜能,优势特征,或则是筛选心理健康等等。比较常见的选择有: mbti,九型人格,大五人格,卡特尔16pf等等。

在线人才测评 zxgj.cn/tuance

人才测评理论上可以帮我们轻松解决这个问题,但是我们也不能完全依靠试题,让人才测评完全代替面试的作用,显示也是不靠谱的,人才测评中有十几种性格测试题目,例如:mbti职业性格测试,霍兰德职业兴趣测试,九型人格测试和大五人格测试等等,方便我们根据实际选择不同的题库,虽然人才评测可以单独使用,但是如果把测评结果结合面试,就可以达到1+1>2的效果。

我们可以采用人才测评+传统面试的形式,人才测评可以在线帮我们完成基本信息的采集,然后生成性格评估报告,同时也将给出合适的岗位建议,这样大大的减少了询问的过程,另外面试官可以根据不同的人的性格,有针对性的进行面试,这样问题既不重复,也可以很准确,这样既提高了面试速度,又节省了双方的时间。可以客观灵活的做到物尽其用,人尽其才的特点。

人才测评系统不仅可以在招聘时,为面试官提供辅助材料,还可以结合人才储备中心,进行归档备用,防止找不到、出现重复测试等问题。当团队建设需要大量的人才进行组合时,不在担心人事调整问题。

人才测评系统无论从功能上讲、还是从上手难度上讲,都可以达到方便、实用、客观、灵活的考察目的,为企业招贤纳士,提高效率方面可以说有重要的作用。虽然不能起到决定性的因素,但也能提供基础的参考资料。

在线等?请问方便好用的在线测试系统有哪些?最好能做心理测评的

你好,易考在线考试系统方便好用,结合用户需求,满足现在各行各业用于网上考试、网上学习,做到灵活性强,安全性能高。本系统应用新的潮流技术和传统技术相结合,真正实现无纸网络考试和学习。在线心理测评,功能多。

企业在线测评的题目,选项都是比较符合和比较不符合这样的,该怎么选择?

企业在线测评的题目,选项都是比较符合和比较不符合这样的,应该根据实际情况选择。比较符合是符合我们的标准。就不符合,是不符合我们的标准。

企业在线测评注意:

作为产品经理,必须具备的潜能力有:逻辑思维能力,抗压能力,焦虑抑郁,责任感,条理性,创造力,坦诚性,沟通能力,成就动机。

你可以对照参考下大五人格测试 和 MBTI职业性格测试,看看自己的性格优势是否贴合这个岗位,下面提供的参考是免费的简版,最好是采用完整版的。

为了人岗匹配该怎么选人才测评工具?

测评已经是普及度很好了,不仅仅是大企业,中小企业也都在启用人才测评,也有叫素质测评等等,内容多样化。但是根本形式是一样的,那就是在线测评,目的也是一样的,就是为了招来最适合的职员。

而市场上的人才测评工具也是有很多的,本文计划从三个层次来描述怎么选择人才测评工具的选择。

1、外包式

财力厚实的企业,完全可以采用外包的模式,甚至人力部门的一部分工作可以外包出去,在员工招聘(包含高级职位)都可以外包给猎头公司,人才测评可以外包可专业测评机构。 专业的人才测评,价格不低,对于校招和社招量大的企业来说,这个成本也是值得关注的。知名企业有不少,这里不点名了,需要的可以问度娘。

2、SasS模式

SasS,是我重点关注的范围,采用比较知名的测试量表有,mbti职业性格测试,大五人格测试,DISC等等,具有广泛应用基础的,对于数据解读也是完全可以自己掌握的。

结合公司的招聘岗位,来筛选出最适合的人选,我认为还是切实可行的。那么剩下的就是通过测试平台来分发在线测试即可。受测人提交测试后,作为HR只需要在后台查看数据和报表即可。

人才测评      zxgj。cn/tuance

除了做职业性格测评,素质测评,心理测评,情商智商测评,都可以通过在线工具网的团测系统来操作,免费体验可以帮助快速熟悉这个系统。HR实力工具。在线测评还是非常合适的选择。 成本低,操作简单。

3、纯手工

纯手工的方式虽然听起来有点原始,但是对于需求少,可以直接约谈的面试对象来说,HR完全可以面对面的操作,也即是打印纸作答,然后人力资源HR可以自己计算下测试卷。缺点是有点麻烦,但是一直以来,我们大多数企业都是这么操作的。 好处是,面对面的交流可以作为 测试题的实力补充。毕竟面对面的交流,效果更加理想。

纯手工的人才测评,需要人力资源的HR具有识人的才智,如果面对人数众多的应聘者,需要耗费很多的人力资源。

人才在线测评工具如何选择? 这里不是讲用哪个测评量表,测评量表需要具体分析岗位需求来定。对于测试结果的解读也是侧重点不一样。

单位想做线上测试,有什么线上答题工具更好用?

如今,互联网技术已经融入到生活的方方面面,越来越多的企业、单位开始使用线上考试系统来组织测评考核。企业使用在线考试系统能够高效组织考核测评,能更好地定期对员工进行检验,提高企业的综合竞争力。

首先,企业可以将试题按岗位属性进行分类导入至在线考试系统。

在线考试系统支持Word、Excel、TXT格式的导题模板,有单道新增试题、可视化批量编辑试题等多种导入试题的方式,可以导入单选、多选、填空、判断、问答、组合、音视频、图片类试题。

其次,企业可以快速创建考试,智能设置考试。

企业考试系统创建一场在线考试,只需填写好考试名称、考生参加方式,根据业务需求从固定试卷、随机试卷和抽题试卷中选择一种组卷模式,并从题库中选择试题进行试卷设计,最后对考试的时间、答题时长、参考次数、试卷模式、防作弊等参数进行设置,发布考试。员工可以随时随地的通过手机或者电脑进行在线答题即可。

接下来,在考生交卷后系统将比对标准答案,进行自动阅卷判分。

对于客观题可以进行精准的自动判分阅卷,当然了,对于主观类试题,也可以设置多选题漏选得分、填空题匹配关键词模糊得分的规则,问答题可设置得分点和得分比例,以此让试卷判分更加准确。

如果需要精细的阅卷,还可以进行人工复阅,精准判分。人工阅卷的时候,阅卷人可以直接修改系统判卷的结果和得分,填空题和问答题还可以对每一道试题填写评卷评语;面对企业部门组织架构复杂的情况,还可以导出评卷链接邀请部门负责人直接进行手工阅卷。

最后,企业考试系统将统计整理考试成绩等数据。

企业考试系统的考试成绩报表里,可以查看所有员工的考试分数、考试用时、正确率、得分率、排名、切屏次数、考试方式等。

答题统计报表分析了本场考试每道试题答题次数、答错次数、错题率、答对次数、答对率以及试题每个选项的选中次数等。

部门统计报表可以查看本场考试各个部门的总体考试情况,如应参加人数、实际参加人数、参考率、及格人数、及格率、最高分、最低分、平均分等。

人才测评工具哪一家的比较好?如何选择?

人才测评技术在中国发展了十多年,目前在企业里应用的人才测评工具种类繁多,各种测验量表更是让人眼花缭乱。那么,企业应当如何选择人才测评工具呢?

笔者根据多年的人才测评咨询服务经验,认为应当以应用为导向来选择人才测评工具,从工具特点、测评岗位、测评对象、评目的四个方面出发匹配相应的人才测评工具,并对这些测评工具进行有效的组合,以达到最佳应用目的。

一、根据工具特点来选择

人才测评工具按形式可以分为以下几种类别。每种工具都有自己的优势与侧重点,选择测评工具时,也应当考虑其适用性。

线上测评工具:操作简单,可同时进行上千人才测评;可根据岗位核心能力定制测评工具,也可根据采用标准化、通用的测评工具。

线下测评工具:AC评价中心,多形式的测评方法,根据不同的层级、岗位来选择适用方法。

1、专业笔试

笔试是最传统的一种测评方式,可以达到很高的效度,操作简便易行,可以大规模施测。因此经常被用在测评初期的人员筛选上,尤其是在候选人规模大的情况下,通过第一轮的笔试,将明显不符合要求的候选人筛除,留下基本素质潜能较好的候选人,减少了后期操作的工作量,并使测评更具有针对性。但笔试对于人际沟通、团队管理、执行力等方面不能进行测量。

益才在线考试系统,可通过在线的方式进行测评,不同于传统的笔试,受限于场地和人数限制。

益才在线考试系统只需要通过邮件发给应聘者账号密码,应聘者进入考试界面时,后台则会开启监控,防止作弊,时间截止,自动提交,招聘方可在后台一键阅卷。

2、标准化心理测评

心理测评从内容上可分为能力倾向测评、个性测评、工作动机测评、职业兴趣测评、情绪智商测评等几大类。心理测验可以考察深藏在冰山以下的深层次素质,并且是一种相对客观的、标准化的测量可以适合大规模化测评。

益才心理测评系统,可通过电脑、手机、iPad随时随地测评,不管多少应聘者,都可以同时进行,一键数据报告生成,了解应聘者个人优势和短板,有效节约时间成本和人力成本。

3、结构化面试

面试是最常用的一种测评方法,通常采用结构化面试会使结果更加有效。行为事件面试可以灵活地有针对性进行提问和追问,通过有技巧的追问可以识别出虚假的回答,对考生的回答相对较易做出判断,但面试时间不可控,面试过程中考官需要思考追问,需要有技巧的追问。通常用于外部人才招聘测评。

益才建议从胜任力模型角度设计结构化面试题本,会使面试更加有针对性,且标准统一,避免受人的过多影响。

4、评价中心工具

评价中心(AssessmentCenter,简称AC)是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统。评价中心的特点主要有两点,一是方法多样,全面性、针对性强;二是高度情景模拟,具有较高的效度和可靠性,对其未来在目标岗位的工作表现有较好的预测效果,其预测效度可达0.65,居所有测评方法之首。

无领导小组讨论的特点是,被测者能够进行充分的人际互动,使被测者有平等的发挥机会,从而很快地表现出个体上的差异。批量大的测评,可以大大提高工作效率。但是无领导小组讨论1人同时观察多人,对评委的注意力、观察力、判断力等提出了较高的要求。通常用于大规模测评,或考察人际相关能力的测评活动中,如校园招聘、后备人才选拔。

公文筐测验要求受测人员以管理者的身份,模拟真实工作情景中的想法和行为习惯,在规定条件下(通常是较紧迫困难的条件,如时间与信息有限、独立无援、初履新任等),对各类公文材料进行处理,形成公文处理报告。处理完毕后,一般还要求受测被试填写行为理由问卷,说明处理的理由、原则或依据,对于不清楚的地方或想深入了解受测被试时,主考官还可以与被试进行深入面谈,以澄清模糊之处。通过观察受测被试在规定条件下处理公文过程中的行为表现以及分析被试的处理理由说明,评估其计划、组织、授权、决策和问题解决能力等多方面的管理潜质。公文筐的表面效度高,预测效度高,被认为是评价中心中应用最广且最为有效的一种测评形式。但同时题本开发和阅卷难度大,耗费时间长,成本较高。因此,主要适用于中高层管理人员的选拔与培养等测评活动中。

角色扮演是一种主要用以测评被试人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中,主考官设置一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突,要求受测被试扮演某一角色并进入角色情景,去处理各种问题和矛盾。主考官通过对被试在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录,测评其行为风格、思维的敏捷性,决策、指挥、控制、协调、问题解决、人际交往技巧、对突发事件的应变能力等管理能力。适合中高层管理人员、营销人员等测评。

5、360度评估反馈

360度评估反馈又称多源反馈调查技术,就是由与被评价者有密切工作光线的人(包括被评价者的上级领导、同级同事、下属、员工本人、客户),被评价者进行匿名评价,通过多次评价结果的连续跟踪和记录,帮助其认识自我的优势和不足,并通过反馈促进员工不断成长。360评价反馈最大的特点就是多角度和多视角,保证了评价的准确性、完整性和科学性。但360评估易受组织文化和评估问卷等多方面的影响,导致其客观性受到一定影响。因此,通常用于年度考评和素质盘点、能力发展等测评活动。

益才360评估除了从个人层面给出个人发展建议,还可以从组织层面,深入了解各个部门的现状,基于能力和绩效做出的交叉分析了解团队内部成员的具体情况。

二、根据测评对象来选择

不同的岗位有不同的特点,相对应的测评关注的重点也不同,所采用的测评工具也会有所区别。

首先是岗位类别。我们从管理类和非管理类来看。管理类岗位,不同的层级有不同的能力要求,使用的测评工具也不同:

非管理类岗位,主要从岗位的不同类别,由于其工作内容和性质的不同,测评的关注点不同,因此使用的测评工具也有所不同:

其次是人员情况,比如人数、年龄、学历等。人数较多,或者时间和成本有较高要求时,通常采用规模化的测评工具,如在线素质测评工具、在线笔试、无领导小组讨论等。年龄也是需要考虑的另一个因素。如果测评者年龄较大,测评时间不宜太长,应尽量选择一些不太复杂的测评工具。若测评者比较年轻,则应选择一些人性化、有趣味性的测评工具。

三、根据测评目的来选择

所谓测评目的,就是通过人才测评要解决什么问题,实现什么功能。通常人才测评的目的,可以分为以任职测评、选拔性测评、考核性测评、发展性测评、诊断性测评五类。

1、任职测评

它有明确的目标岗位,测评的目的是实现人岗匹配。社会招聘、内部竞聘、岗位晋升测评都可归入这个范畴。除知识、技能、能力外,配置性测评最关注的是被测评者的个性和动机是否与岗位特点以及企业文化相匹配。适合采用的测评工具有在线素质测评(人格测验、动机测验)、结构化面试等工具。

2、选拔性测评

与任职测评有所不同,选拔性测评它没有明确的目标岗位,测评的目的是实现“人与组织匹配”。大批量的校园招聘、后备人才选拔都属于这一类型。它关注的是候选人的“潜力”,而不是现实的工作能力。由于往往由于人数较多,对测评的精度要求不太高,一般采用群体互动式的测评方法,如在线素质测评、笔试和无领导小组讨论等工具。

3、考核性测评

又称“鉴定性测评”,是以考察某此素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。年终考评、任期内测评属于此类。它涉及到素质表现的各个方面,是一种总结性的测评,要求所作的评定结论有据可查、充分全面。重点关注职业素养、工作态度、行为(管理)风格等“非能力”指标。通常采用360度评估反馈、述职答辩等方法。

4、发展性测评

它通过全面地了解被测者的能力特点,从而为后续的培训与发展工作提供指引。人才素质盘点、培训需求诊断、职业发展测评等都属于此类。它的特点是全面考察被测评者的能力,识别出他们各自的长处和短板,关注能够通过培训、辅导、带教等方式得到提升的要素,如基础工作能力、管理能力、领导力等。通常采用360度评估反馈、能力测评、评价中心等测评工具。

5、诊断性测评

它的目的是查找问题的原因,由此提出改进的对策方案。一般测评结果不公开,只供经营决策层掌握与参考。要求测评具有较强的系统性,测评内容或者十分精细,或者非常全面广泛。通常采用评价中心、360度评估多反馈、敬业度满意度调研、组织氛围调研等测评工具。

而在上述五类测评目的中,校园招聘、社会招聘、内部竞聘、后备人才选拔等是较为常见的测评形式,那么它们该如何选择测评工具呢?

四、根据测评效果来组合

一般测评不会只选择一种工具,因此就存在不同的测评工具之间的组合搭配,那么这些测评工具如何进行组合呢?根据要达到的测评效果,主要有以下几个原则:

1、针对性与互补性兼顾

不同的测评指标需要用有针对性的测评工具来测量,比如对“沟通能力”的测量,采用无领导小组讨论就比较合适,而将其用于考察创新能力就不太合适。

另外,在进行工具组合时,应尽可能涵盖多种不同的测评技术,如无领导小组讨论和公文筐的结合,既可以考察人际相关能力,又可以考察与事相关的能力,使其扬长避短、互为利用,综合对被测评者进行评价。

2、效率性与准确性并重

不同测评工具的复杂性不同,测评时间也有很大差异,应平衡好测评的时间成本与测评的准确性。总的来说,测评时间不宜持续太长,采取的工具不宜过多,一般建议一次测评的工具数量不要超过5种。过多的测评形式和内容会加重被测评者的负担,压力过大可能会造成无法准确反映被测评者的真实能力。

3、主观性与客观性结合

结构化面试、无领导小组讨论、角色扮演、公文筐等需要评委做出主观评价的,为主观性测评工具。而笔试、心理测验等基本不需要或较少需要评委做出主观评价的,称为客观性测评工具。一般建议采用主观性与客观性工具相结合,能够更加全面地进行测量。

对于企业来说,没有一劳永逸的测评工具,每一种工具都有不同的侧重点,只有深入了解招聘、选拔、竞聘、人才梯队搭建等具体应用场景下,其目的、关注点、特点及要求是什么,再选择相应的测评工具,才会使这些测评工具发挥最佳作用。

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